​​物业论谈 |​你的新年度目标制定的合理吗？

作者|樊高峰

责任编辑|苏晓琦

这是「物业论谈」陪伴您的第821篇文章

2024，新的一年，想必很多企业都在摩拳擦掌，铆足干劲，制定好新一年的奋斗目标。

很多公司公布目标，以强化仪式，激发员工缩小差距。这样做有一定的作用，但还不够。我们还得细分，把粗放的差距行为，拆分细化为逻辑严谨、环环相扣的三个“只要……就……”，强化员工心中的内在驱动力和张力。

一是，只要努力工作，就能提高绩效；二是，只要提高绩效，就能获得奖励；三是，只要获得奖励，就能缩小差距。

这就是著名的“期望理论”。

一切的激励的本质，都是先设计“差距”，再利用差距带来的人心中的驱动和张力，完成目标。

差距如何体现，你看下面的数据就会一目了然。

100%，不惜一切代价要完成的目标；99%，要放弃的目标；70%-80%，只要努力过，就心安理得的目标；50%，有没有都无所谓，渴望不劳而获的目标；20%-30%，只会天马行空，光说不做的目标；0%，压根就是不想要的目标。

为此，提高驱动和张力的强度，就一定要增强“差距感”。

刘润老师说，亚马逊、小米等品牌的新品发布会，你以为真的只是为了宣传造势吗？

其实还有一个原因就是倒逼生产链的进度，向市场公开签下军令状。它们的本质，都是增强差距，制造结构性张力。或者，设计一个排行榜。销售团队的业绩，开发客服团队的满意度，等等。只要有排行榜，就有“差距”，就会强化张力，增强个人努力和进取心。

像物业服务企业， 行政人员再努力工作，产品质量就可以提升吗？人力资源再努力工作，就可以提升客户满意度吗？财务人员再努力工作，市场拓展业绩就会增长吗？

其实不能。就算能，关系不大。努力工作，就能做到100万的业绩吗？跳一跳，弹一弹，能做到200万吗？

有的公司喜欢把指标设为几千万，心想，一定要有梦想，万一实现了呢？

这就是把员工完成指标的可能性降为零，把不论员工怎么努力，都无法提升的业绩，放在领导的个人指标里，也会让员工失去张力。

故，目标的设计一定要量身定做，面对现实，要真正的做到看趋势、看市场、看行业、看客户、看竞争对手、看自己、看机会。做到知彼知己，才能有的放矢，百战百殆。

也就是说，那个目标的制定一定让执行的人能够得着，同时要有真正可行的数据，没有数据的目标都是苍白无力的。

作为管理者，你千万不能拍着脑袋下指令，也不能说：“大家好好干，到年底我不会亏待大家的！”

到了年底，每个员工都认为他应该“认为”自己应得的奖励，但你能兑现吗？

如果这条因果链断裂，或者模糊，员工的张力和积极性，也会断裂、模糊。

故，目标的制定一定要有真实可行的数据，要能够得着的目标，要有军令状的签署，完成了要兑现承诺，及完成不了要接受的考核。